La cámara laboral dijo que no es causal de desvinculación intercambiar correo electrónico desde el lugar de trabajo cuando esa práctica es tolerada habitualmente por la compañía. Especialistas explican el conflicto que se plantea en torno al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones
La cámara del trabajo determinó en una nueva sentencia que el hecho de enviar e-mails personales desde la empresa no es causal de despido si la firma antes no notificó a sus empleados sobre la existencia de un reglamento interno y su contenido sobre el uso de Internet en el ámbito laboral.
Puntos Importantes
La justicia avaló el reclamo de un empleado que fue despedido porque envió mails desde la oficina con contenido injuriante hacia su jefe.
Los especialistas indican que si la empresa pretende eliminar una práctica que toleró largamente, debe fijar nuevas reglas de comportamiento y comunicarlas adecuadamente.
Advierten sobre el debate en torno al respeto a la intimidad de las comunicaciones electrónicas frente al auge de Internet.
El fallo en análisis considera que si la empleadora pretende eliminar una práctica que toleró largamente, debe fijar nuevas reglas de comportamiento, comunicarlas adecuadamente y de allí en adelante sancionar las faltas que se cometan.Los asesores legales de las compañías comienzan a advertir que, si bien en los primeros fallos de este estilo los jueces consideraban que el uso abusivo de internet era causal de despido, reconocen que en la actualidad esta tendencia se está revirtiendo y señalan a sus clientes los riesgos a los que deben estar atentos. Los jueces tomaron esta decisión en la causa: “Lopez Marcela Edith c/ C.C.R. SA Concord Consumer Comunication Research Development SA s/ despido” (Ver fallo completo provisto por elDial.com) Los hechosLa causa se inició cuando una empleada que se desempeñaba realizando tareas administrativa en una empresa fue despedida y entre las causas que alegó la empleadora para justificar esta medida figuraba el envío entre sus compañeros de e-mails con contenidos injuriantes sobre sus superiores.Los jueces sostuvieron en los fundamentos que “si fue la propia empresa quien concedió el acceso a un sistema informático y el uso de Internet o intranet, como así también la asignación de una clave personal de acceso al empleado, no parece adecuado sostener que pudieran imponerse unilateralmente las restricciones al trabajador sin ninguna advertencia previa que posibilite, en caso de incumplimiento de esta última, la aplicación de alguna sanción de tipo disciplinaria al dependiente que las infringiera”.Los camaristas entendieron que como no existía exclusividad en las máquinas; que las oficinas siempre estaban abiertas y como se procesaba mucha información todos usaban las máquinas de todos; "que las computadoras podían permanecer prendidas dos ó tres días, que dependía de lo que llevara el proceso". Entonces arribaron a la conclusión que esto hacía posible que cualquier persona que pasara por allí efectuara la confección y posterior envío de un e-mail.Los jueces concluyeron que no advirtieron que con la prueba aportada por la firma se comprobara que la trabajadora incumpliera con su deber de confidencialidad, ya que no resulta que a través de las supuestas comunicaciones que se le adjuricaran, se haya pasado información respecto de movimientos internos de la empresa a terceros ajenos a ella, y que este accionar pueda perjudicar el normal desenvolvimiento de la compañía.Loa magistrados tampoco encontraron prueba válida para afirmar que la empleada incumplió con su deber de lealtad, ya que los comentarios que surgen de los textos analizados, que fueron manifestaciones efectuadas a través de un medio electrónico, dirigido a una sola persona y que las expresiones no fueron expuestas en forma general, ni fueron oídas por otros empleados de la empresa. Es decir que, si no se hubiera tenido acceso a esta información, nadie tendría conocimiento de ello, ni siquiera los involucrados en los comentarios. Por todo lo expuesto, los camaristas concluyeron que no hubo prueba suficiente para que se configurara una justa causal de despido. Derecho a la intimidad vs. secreto de las comunicacionesEl principal problema de esta causa se da entre los derechos de los empleadores de vigilar las actividades de los empleados para los propósitos legítimos de su empresa y el derecho de estos últimos a la privacidad en las comunicaciones que realicen por Internet.Este fallo refleja claramente el debate de corte ético y legal que acarrea el mundo globalizado y el avance de la tecnología, explica Roberto Durrieu (h), socio del Estudio Durrieu Abogados SC y representante de Fraudnet en la Argentina, red anticorrupción y fraude de la Cámara de Comercio Internacional.Las discusiones sobre el necesario respeto a la intimidad de las comunicaciones electrónicas es cada día mas frecuente frente al auge de Internet, advierte el abogado.En este contexto, resulta complejo medir el correcto y justo alcance que debe revestir la actividad empresaria de vigilancia y captación de los correos electrónicos de sus trabajadores. El acceso de un tercero a un e-mail, ya sea privado o laboral, plantea necesariamente la posibilidad de entrar en conflicto con el derecho a la intimidad, a la reserva personal y familiar, a la privacidad y el derecho al secreto de las comunicaciones; todos ellos, principios fundamentales protegidos por la Constitución Nacional.Basándonos únicamente en el contenido del fallo, observamos que, entre varios elementos constitutivos de la acusación, no se dio por probado que los correos electrónicos aportados por la empresa, hayan sido efectivamente enviados por el empleado. También debemos tener presente que esta causa, destaca Durrieu, no plantea la posibilidad de que el derecho a la intimidad del trabajador pueda ceder frente al derecho que legítimamente tiene la empresa de intervenir el e-mail de sus empleados ante la posible afectación de su patrimonio, o bien, peor aun, en casos de urgencia donde entre en juego el estado de necesidad, la legítimaa defensa o cualquier otra causa que justifique la captación o el acceso a los e-mails del trabajador. A su vez, el abogado advierte que tampoco surge del fallo que existiera un manual de cumplimiento interno (suscripto entre la empresa y el trabajador) que regule debidamente la utilización de los correos electrónicos laborales, en horario laboral y como herramienta de trabajo. Pero aún así, la sentencia no declaró la nulidad de los correos electrónicos aportados. Por el contrario, destaca Durrieu, la voluntad de los magistrados fue la de darlos por válidos al tratarse de correspondencia electrónica laboral (y no privada). "La jurisprudencia tiene dicho que los e-mails privados estilo Yahoo, Hotmail, Messenger, merecen una protección constitucional mayor que la de los e-mails laborales, ya que para su funcionamiento se requiere un prestador de servicio, el nombre de usuario y un código o contraseña, que impide el acceso libre de terceros. Para concluir, destaca el representante de Fraudnet, cabe recordar que a partir de la puesta en vigencia de la Ley de Delitos Informáticos, en junio pasado, el mundo empresario debe adaptar sus regulaciones internas a los nuevos paradigmas creados. "A partir de esta nueva ley informática, ya no hay dudas de que el correo electrónico se equipara, en cuanto a la protección que le otorga la Constitución Nacional, con el correo epistolar tradicional", concluyó.Notificación fehacienteLo cierto es que es un tema que ha venido tomando cada vez más vuelo por el desarrollo de la tecnologia, y el uso de la misma que hacen todas las empresas, explica Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea Abogados.Este es el riesgo que corren las empresas por no notificar fehacientemente a sus empleados el uso que deben darle a las herramientas informáticas, y las consecuencias en caso de un mal uso o abuso ya que estos fallos serán cada día mas corrientes, advierte el abogado.Esta situación nos lleva a afirmar una vez más que las empresas no pueden seguir demorando la aplicación de políticas claras y especificas de uso de herramientas informáticas, así como de todos los elementos que ponen a disposición de los trabajadores para que ellos cumplan sus tareas. Actualmente es imposible imaginar un escenario empresarial en donde la tecnología abunda sin políticas claras a ese respecto: “La empresa que no se toma el trabajo de estudiar alternativas en la materia, hacerlas conocidas y obligatorias entre sus empleados, verá cada vez más complicado su desarrollo y la defensa en asuntos como el del caso en cuestión”, concluyó Malaureille Peltzer. En esta línea, Horacio Granero, socio de Allende & Brea, dijo que si bien en los primeros fallos de este estilo los jueces consideraban que el uso abusivo del correo electrónico era causal de despido actualmente esta tendencia se está revirtiendo.“La jurisprudencia mayoritaria entiende que para que exista sanción, la empresa debe haber advertido previamente -mediante una notificación- al personal, que el acceso a cuentas privadas desde el trabajo está prohibido”, aclara Granero.En la actualidad, aclara el especialista en derecho de alta tecnología, es obligación de las empresas controlar lo que hacen los empleados, como por ejemplo implementar medidas para evitar que los empleados puedan difundir información sensible a la compañía. “Eso sí, siempre respetando el criterio de razonabilidad. Si la empresa no prevé esta problemática y no se anticipa haciendo firmar una nota con las reglas a seguir, debe prevalecer la privacidad del empleado”, concluyó Granero.
